Attityder

Från Mittköping
Version från den 16 maj 2017 kl. 07.46 av Mia (Diskussion | bidrag)
Hoppa till:navigering, sök

Attityd avser en persons medvetna eller omedvetna inställning till något. Inställningen kan vara kognitiv eller emotionell och visas antingen öppet eller dolt. Attityd är oftast ett resultat av inlärning eller så bygger de på tidigare erfarenheter vilket bidrar till att inställning och attityd är öppet för förändring.

Engagemang och intresse

Alla, både medarbetare och medborgare, behöver vara engagerade och involverade när man förändrar, förädlar, förbättrar och utvecklar verksamhet. För att skapa engagemang är det viktigt med information. Hur och när information ska förmedlas kan vara bra att beskriva i en kommunikationsplan. Engagemang från ledningen för att få allas intresse och att detta kommuniceras och märks ute i verksamheten. För att alla ska få samma förutsättningar är det fördel om alla får samma information. Det är en fördel att skapa forum där olika professioner möts för att dels lyssna på varandra dels lära av varandras erfarenheter. Genom att ge återkommande information över tid öppnar man upp för att människor är olika mottagliga för förändringar. Använda forum som ex APT.

En visningsmiljö ger både medarbetare och medborgare möjlighet att pröva, känna, visulisera. En sådan miljö kan användas både till utbildning och inspirationsmiljö.

Mandat

Att ledningen ger fullt mandat. Prestigelöst ledarskap. Tydliga spelregler på arbetsplatsen som man tar fram tillsammans, så att man vet vad som gäller. Man kan inleda varje möte med att dra igenom spelregler för mötet. Viktigt att påminna om spelreglerna mellan varven.

Tillåtande klimat

Felrädslaspöket.png

Skräm bort felrädsla-spöket. Det är okej att göra fel bedömningar och komma fram till fel slutsats! Kommuner som ser sina misstag som tillfällen till lärande och som jobbar aktivt med att komma till rätta med dem kommer också längre i sitt utvecklingsarbete. Jämför med Helsinborg som prisar årets misstag [1]

Att uppmuntra till idéer även om den spontana reaktionen är att det är tokigt.  Istället för att bedöma/döma en idé fråga "Hur tänker du nu?" Hänger ihop med spelregler, här lyssnar vi på varandra.

Tillit till varandra, vi är på det här mötet och vi litar på att alla är mentalt närvarande. [2] Berätta att man exempelvis för anteckningar på telefonen/datorn eller att man har sin telefon igång för att man väntar på ett telefonsamtal.

Gräva där det är mjukt

Använd eldsjälarna och utse ambassadörer i verksamheten.  De kan i sin tur ta fram material och underlag som verksamheten/ledning kan använda och sprida. Viktigt med delaktighet och hur ska vi gå tillväga. Har eldsjälen några idéer be dem beskriva hur de tycker verksamheten gå vidare alternativt att de får vara med och driva arbetet.

Förutsättningar att jobba med utveckling/förändringar

Vad är incitamentet till utveckling, förändring? Vad vill man uppnå? T ex att utveckla kvalitet, effektivisering, förändring och anpassning till omvärlden.

Hur ser behovet ut, hur ser marknaden ut?

  • Stöd från ledningen med en tydlig gemensam riktning/mål
  • Att forma nätverk med olika professioner och funktioner som kommer från olika verksamheter.
  • Överenskommelse om målsättningar, tidplan och uppföljning
    • Kommunikationsplan (verktyget) för att se att vi har nått ut till dem som påverkas av förändringen
    • Handlingsplan parallellt med kommunikationsplan
  • Förbered/informera/involvera berörda medarbetare och andra personer t ex brukare
  • Lyssna, följ upp/ta in synpunkter under hela processen
  • Utveckla/anpassa utifrån behov som beskrivs i verksamheten

Utbildning  - ökad kunskap

Att ge medarbetare utbildningar möjlighet att lära sig ex ett nytt system. Det är viktigt att anpassa utbildningen så den passar allas metod för kunskapsinhämtning. Någon lär sig genom att göra, någon annan genom att skriva och någon genom att göra både och. Alla bör få samma utbildning för att höra samma saker och att det finns tid för utbildningar i verksamheten.

Ett förändringsarbete behöver tid för att berörda ska hinna förstå och kunna ta till sig utbildning. Detta är en förutsättning för att det ska leda till en förändring i praktiken.

Inspirationsdagar för egen verksamhet (internt) och andra kommuner (externt) för att sprida kunskap och visa hur arbetet fortskridit (Västerås). Detta innebär även ett sätt att skapa forum för gemensamma frågor.

Feedback

Feedback syftar till att utveckla, förstärka och förändra. Ge därför bara feedback om du ser att detta kan leda till något.

Det är viktigt att du har ett syfte med feedbacken och att du är på det klara med vad detta syftet är oavsett om du vill förändra det som är negativt eller förstärka det som är positivt eller utveckla det som kan bli bättre måste du tänka igenom din feedback innan du ger den

Vänta inte för länge med att ge feedbacken då är risken stor att kraften av feedbacken har försvunnit.

Försäkra dig om att man förstått feedbacken och ge gärna utrymme för frågor, förtydligande och gärna även tid till reflektion.  

Sharingcaring.png

Sprid goda lärande exempel

Om det pågår framgångsrikt utvecklingsarbete i din verksamhet var inte rädd för att sprida det. Både till kollegor runt om i landet men även till medborgarna. Det kan ni göra genom att använda olika kanaler på sociala medier eller genom att direkt kontakta lokal eller nationell press och tipsa dem med uppslag på artiklar.

För tips på goda exempel rekommenderar vi

Inspiration från Västerås

Inspiration

Fil:Mål mätetal och processer 20170420 (003).docx