Skillnad mellan versioner av "Attityder"

Från Mittköping
Hoppa till:navigering, sök
m
m
Rad 25: Rad 25:
 
Alla medarbetare har ett ansvar att uppmuntra till idéer och nya ideer även om den spontana reaktionen är att det är tokigt.  Istället för att bedöma/döma en idé fråga "Hur tänker du nu?" För att nå ett sådant klimat kan man tillsammans sätta upp spelregler för hur man på arbetsplatsen förhåller sig på möten. För ett gott exempel  
 
Alla medarbetare har ett ansvar att uppmuntra till idéer och nya ideer även om den spontana reaktionen är att det är tokigt.  Istället för att bedöma/döma en idé fråga "Hur tänker du nu?" För att nå ett sådant klimat kan man tillsammans sätta upp spelregler för hur man på arbetsplatsen förhåller sig på möten. För ett gott exempel  
  
Tillit till varandra, vi är på det här mötet och vi litar på att alla är mentalt närvarande. [https://www.youtube.com/watch?v=QUmkBFGWEv0&feature=youtu.be] Berätta att man exempelvis för anteckningar på telefonen/datorn eller att man har sin telefon igång för att man väntar på ett telefonsamtal.
+
Tillit till varandra, vi är på det här mötet och vi litar på att alla är [https://www.youtube.com/watch?v=QUmkBFGWEv0&feature=youtu.be mentalt närvarande.] Berätta att man exempelvis för anteckningar på telefonen/datorn eller att man har sin telefon igång för att man väntar på ett telefonsamtal.
  
 
=== Gräva där det är mjukt ===
 
=== Gräva där det är mjukt ===

Versionen från 1 juni 2017 kl. 15.05

En god grund för utveckling är att vi tillåter oss att se saker ur olika perspektiv utan att döma.

Attityd avser en persons medvetna eller omedvetna inställning till något. Inställningen kan vara kognitiv eller emotionell och visas antingen öppet eller dolt. Attityd är oftast ett resultat av inlärning eller så bygger de på tidigare erfarenheter vilket bidrar till att inställning och attityd är öppet för förändring.

Engagemang och intresse

Alla, både medarbetare och medborgare, behöver vara engagerade och involverade när man förändrar, förädlar, förbättrar och utvecklar verksamhet.

Ledning/organisation

Digitalt förändringsarbete kräver engagemang för förändringsledning från ledningen. Vid rekrytering av chefer bör det ställas krav på digital förförståelse och att organisationer rekryterar personer som är villiga att driva frågan om digitalisering.

Medarbetare

För att skapa engagemang hos medarbetarna är det viktigt med information. Hellre för mycket information än för lite. Hur och när information ska förmedlas kan vara bra att beskriva i en kommunikationsplan. File:Kommunikationsplan välfärdsteknologi.docx För att alla ska få samma förutsättningar är det fördel om alla får samma information och/men genom att ge återkommande information över tid öppnar man upp för att människor är olika mottagliga för förändringar.

Möjliggör för medarbetare att mötas för att dels lyssna på varandra dels lära av varandras erfarenheter, både i den egna verksamheten men också från andra branscher. Använd de forum som redan är etablerade ex APT, skolkonferenser och andra verksamhetsmöten. Kollegial reflektion gynnar inte bara återhämtning utan även utveckling.

Medborgare

En visningsmiljö ger både medarbetare och medborgare möjlighet att pröva, känna, visulisera. En sådan miljö kan användas både till utbildning och inspirationsmiljö.

Mandat

Om och när ledningen har beslutat om en förändring är det viktigt att de ger mandat och förtroende till dem som ska genomföra förändringen. Mandat handlar inte enbart om att förflytta ansvar utan ledningen visar förtroende genom att följa upp och efterfråga resultat. Det är också viktigt att den som har fått en uppgift vet hur och när återkoppling förväntas ske.

Tillåtande klimat

Skräm bort felrädsla-spöket!

Skräm bort felrädsla-spöket. Det är okej att göra fel bedömningar och komma fram till fel slutsats! Kommuner som ser sina misstag som tillfällen till lärande och som jobbar aktivt med att komma till rätta med dem kommer också längre i sitt utvecklingsarbete. Jämför med Helsinborg som prisar årets misstag

Alla medarbetare har ett ansvar att uppmuntra till idéer och nya ideer även om den spontana reaktionen är att det är tokigt.  Istället för att bedöma/döma en idé fråga "Hur tänker du nu?" För att nå ett sådant klimat kan man tillsammans sätta upp spelregler för hur man på arbetsplatsen förhåller sig på möten. För ett gott exempel

Tillit till varandra, vi är på det här mötet och vi litar på att alla är mentalt närvarande. Berätta att man exempelvis för anteckningar på telefonen/datorn eller att man har sin telefon igång för att man väntar på ett telefonsamtal.

Gräva där det är mjukt

Har du eldsjälar i din verksamhet använd dem!  Eldsjälarna kan ta fram eller skapa material och underlag som verksamheten/ledningen kan använda och sprida. Har eldsjälen några idéer be dem beskriva hur de tycker verksamheten ska gå vidare alternativt att de får vara med och driva arbetet. Det är viktigt med delaktighet för att hålla engagemanget vid liv. Men glöm inte att de finns i ett sammanhang och ska inte enbart vara engagerade för sin egen skull utan behöver tillföra nytta till hela verksamheten i förändringsarbetet.

Förutsättningar att jobba med utveckling/förändringar

När ett förändringsarbetet startar är det en fördel att ha några grundläggande frågor och svar på plats Vad är incitamentet till utveckling, förändring? Vad vill man uppnå? T ex att utveckla kvalitet, effektivisering, förändring och anpassning till omvärlden. Hur ser behovet ut, hur ser marknaden ut? Nedan följer några punkter att checka av...

  • Finns stöd från ledningen med en tydlig gemensam riktning/mål?
  • Behövs det nätverk med olika professioner och funktioner som kommer från olika verksamheter? Finns det möjlighet att använda befintliga nätverk eller behöver nya skapas?
  • Finns det en tidplan och planering för uppföljning?
  • Finns det någon kommunikationsplan (verktyget) för att se att vi har nått ut till dem som påverkas av förändringen?
  • Finns det en handlingsplan parallellt med kommunikationsplan?
  • Hur förbereder/informerar/involverar ni berörda medarbetare och andra personer t ex brukare?

Utbildning  - ökad kunskap

Ge medarbetarna tid, förutsättningar och utbildning för möjligheten att lära sig ex ett nytt system är viktigt att anpassa utbildningen så den passar allas metod för kunskapsinhämtning. Någon lär sig genom att göra, någon annan genom att skriva och någon genom att göra både och. Alla bör få samma utbildning för att höra samma saker och att det finns tid för utbildningar i verksamheten.

Ett förändringsarbete behöver tid för att berörda ska hinna förstå och kunna ta till sig utbildning. Detta är en förutsättning för att det ska leda till en förändring i praktiken.

Inspirationsdagar för egen verksamhet (internt) och andra kommuner (externt) för att sprida kunskap och visa hur arbetet fortskridit. Detta innebär även ett sätt att skapa forum för gemensamma frågor.

Feedback

Feedback syftar till att utveckla, förstärka och förändra. Ge därför bara feedback om du ser att detta kan leda till något.

Det är viktigt att du har ett syfte med feedbacken och att du är på det klara med vad detta syftet är oavsett om du vill förändra det som är negativt eller förstärka det som är positivt eller utveckla det som kan bli bättre måste du tänka igenom din feedback innan du ger den

Det är viktigt att inte vänta för länge med att ge feedbacken då är risken stor att kraften av feedbacken har försvunnit.

Försäkra dig om att man förstått feedbacken och ge gärna utrymme för frågor, förtydligande och gärna även tid till reflektion.  

Sharingcaring.png

Sprid goda lärande exempel

Om det pågår framgångsrikt utvecklingsarbete i din verksamhet var inte rädd för att sprida det. Både till kollegor runt om i landet men även till medborgarna. Det kan ni göra genom att använda olika kanaler på sociala medier eller genom att direkt kontakta lokal eller nationell press och tipsa dem med uppslag på artiklar.

För tips på goda exempel rekommenderar vi

Inspiration från Västerås